兩年前，李文以“預聘制”身份進入一所雙一流高校，合同上寫著“三年聘期，考核不合格不予續聘”。這兩年里，他不敢停歇，不敢生病，更不敢深想：若三年后拿不到青年基金、發不出三篇一區論文，自己該何去何從？

越急于出成果，研究進度反而越不順，巨大的不確定性讓他時常焦慮難眠，頭發也掉得厲害。這種提心吊膽的日子，并非李文獨有，而是無數年輕博士的真實寫照。

如今的高校求職市場上，“非升即走”如同懸在每位青年教師頭頂的達摩克利斯之劍，時刻提醒著他們"不進則退"的生存法則。

最近，中國海洋大學在引才公告中提到“無非升即走”，引起了輿論關注。事實上，中國海洋大學并非首個打出“穩定牌”的高校。當越來越多高校加入這一行列，這究竟是預示制度變革，還是新一輪“人才爭奪戰”的宣傳策略？

一、“無非升即走”是真的嗎？

近來，不少高校在人才招聘中高調打出“無非升即走”的旗號。

· 中國海洋大學：聘任為學校高層次人才工程教授，納入學校事業編制……無“非升即走”，不實行競爭性淘汰。

· 杭州電子科技大學：所有崗位都有編制，不實行非升即走政策。

· 廣西科技大學：學校實名編制引進高層次人才、海內外優秀博士……無非升即走。

信息來源：中國海洋大學黨委教師工作部、人事處

信息來源：杭州電子科技大學人事處

信息來源：廣西科技大學馬克思主義學院

除此以外，復旦大學、南京信息工程大學、廣州軟件學院、成都工業學院、浙江工業大學之江學院等院校也先后提出過不搞非升即走。一時間，“無非升即走”似乎成了高校吸引人才的新賣點。

但，這些政策真的適用于普通博士嗎？

以中國海洋大學為例，只有聘為“高層次人才工程教授”才能納入事業編制，享受無“非升即走”的待遇。然而，“高層次人才工程”門檻極高，主要面向申報“海外優青”等國家級人才項目的候選人，并非普通青年教師崗位。

也就是說，這是面向頂尖青年學者的“精準引才”策略。對于大多數青年教師而言，這樣的政策或許只是鏡花水月，看得見卻摸不著。

所謂“無非升即走”，更多是高校在激烈人才競爭中打出的“差異化牌”。尤其對中西部、非“雙一流”高校而言，在薪資、平臺、學術資源上不突出，只能以“穩定”為賣點，吸引那些渴望安穩的青年學者。

而像復旦大學這類頂尖高校，即便不打“無非升即走”旗號，也從來不缺優秀人才，探索新的制度更多是為了營造穩定的學術環境。但在這類高校“躺平”也絕無可能，學術競爭早已內化為一種生存常態。

二、“無非升即走”對青年教師意味著什么？

對青年教師而言，“無非升即走”最吸引人的，是它帶來的心理安全感。

在傳統“非升即走”制度下，三年內拿不到項目、發不出高水平論文，就意味著失業。這種“生死線”式的壓力，迫使許多青年學者放棄真正有挑戰性的研究，轉而追逐短平快的“安全課題”——發水文、拼數量、追熱點。

而“無非升即走”若能落實，意味著青年教師可以更從容地規劃長期研究，嘗試高風險、長周期的原創性課題。他們也能更安心地組建家庭、購房安家、養育子女，不必時刻活在“明天是否被辭退”的恐懼中。

那么，沒有淘汰壓力了，能躺平嗎？

“無淘汰”并不等于“不考核”。高校雖然取消了“非升即走”的硬性條款，但績效評估、項目申報、職稱晉升等要求依然存在。職稱評定看論文、看項目、看影響因子，資源永遠向“高產”者傾斜。

只不過，在“無非升即走”的模式下，壓力的形式可能會發生變化，淘汰形式可能從“直接走人”變成了降薪、轉崗或減少資源支持。

另外需要警惕的是，有些高校的招聘簡章上寫“不搞非升即走”，但實際入職，五年內完不成的任務就要走人。

因此，在求職時，不能被表面文字蒙蔽，一定要深入了解實際情況，在電話或面試中問清楚考核標準等細節。

結尾

“非升即走”制度本身并非洪水猛獸。在理想狀態下，它應該是一種“能上能下、能進能出”的動態管理機制。

但現實執行中，許多高校將考核標準簡單量化：幾篇論文、什么級別項目，都成了決定生死的硬指標，更有部分高校資源支持跟不上考核要求。在這種環境下，焦慮與內卷自然滋生。因此，問題不在于“非升即走”本身，而在于評價體系是否多元、考核是否科學、支持是否到位。

我們真正需要的，不是簡單地“取消”或“保留”這一制度，而是建立更人性化、更尊重學術規律的評價機制：允許失敗，鼓勵長期深耕，重視教學貢獻，認可不同學科的發展節奏。

如今，一些高校嘗試推行“無非升即走”，是值得肯定的探索。它提醒我們：學術發展需要穩定與耐心，青年學者值得被給予更多信任與空間。

對于正在求職的碩博生而言，選擇高校也不應只看“有沒有編制”或“工資高低”，而應全面考察：學科平臺、資源支持、考核方式、發展通道等。歸根結底，是看一所高校是否真正尊重學者、支持創新。

愿每一位青年學者，都能找到屬于自己的那片學術凈土，在知識的曠野上，走得堅定，走得長遠。

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